Andrea CarterUniversidad Adler
Los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión se han hecho cada vez más visibles en los lugares de trabajo de Estados Unidos, especialmente en los últimos cinco años. Sin embargo, la DEI se ha visto atacada recientemente, y las empresas han reducido sus planes de DEI.
Como profesor de psicología organizativa, creo que las empresas deberían perfeccionar estos esfuerzos en lugar de abandonarlos. Introducir un concepto poderoso, "pertenencia", podría ser la clave.
Aunque la gente utiliza erróneamente "pertenencia" e "inclusión" indistintamente, sus diferencias importan mucho y pueden tener un impacto significativo en la satisfacción de los empleados y el éxito de la organización.
Qué es la DEI y por qué tiene dificultades
Las iniciativas de diversidad tienen una larga historia en los lugares de trabajo de Estados Unidos, pero sólo recientemente la "DEI" se ha convertido en una palabra de moda. DEI se refiere a las políticas e iniciativas aplicadas por las organizaciones para garantizar un trato justo y la plena participación de todas las personas.
La adopción de programas formales de DEI ha experimentado un crecimiento significativo. En 2019, alrededor del 64% de las organizaciones tenían algún tipo de iniciativa de DEI. En 2023, esta cifra aumentó hasta el 89 %, lo que demuestra una clara tendencia al alza.
Las investigaciones demuestran que las empresas con equipos diversos tienen un 70% más de probabilidades de captar nuevos mercados y son un 87% mejores a la hora de tomar decisiones. Además, el 85% de los directores generales afirman que la diversidad de las plantillas mejora la rentabilidad. A pesar de ello, en 2024 se ha generalizado una tendencia de las empresas y las escuelas a erradicar significativa o completamente sus iniciativas de DEI.
¿Qué ha ocurrido? Aunque hay factores externos que han contribuido a la reacción, como la presión política y el cambio del entorno jurídico, los estudios sugieren que los problemas de concepción y práctica de la IED también tienen su parte de culpa.
Malentendido DEI
Aunque la diversidad y la inclusión suelen tener buenas intenciones, muchas organizaciones que han enfocado las iniciativas de cambio únicamente a través de métricas de diversidad han
fracasado. Una estrategia eficaz de DEI se centra en el aprendizaje y el desarrollo, la tutoría y el compañerismo, y va más allá de la raza y el género. El reto proviene de una visión estrecha de la DEI, que conduce a simplificaciones excesivas y a un pensamiento de suma cero.
Por ejemplo, las personas tienen múltiples identidades que se entrecruzan, con rasgos complejos que a menudo dependen del contexto social. Pero algunas iniciativas de igualdad de oportunidades ignoran esa complejidad y reducen a los empleados a una sola categoría, como el sexo, la raza, la edad o la discapacidad. Esto hace que las personas, independientemente de que se sientan incluidas en "intragrupos" o "extragrupos", se sientan disminuidas.
Del mismo modo, la investigación demuestra que las acciones y oportunidades de las personas están fuertemente influidas por su entorno. Pero, con demasiada frecuencia, los esfuerzos de DEI hacen recaer toda la responsabilidad del crecimiento en los individuos. En realidad, esto refuerza los prejuicios de las personas, porque las dinámicas de grupo y las estructuras sociales determinan los comportamientos colectivos.
Cuando los modelos no distribuyen eficazmente la rendición de cuentas y la responsabilidad, el comportamiento colectivo mantendrá entornos tóxicos.
Para ser justos, no todas las organizaciones han caído en estas trampas. Las que cuentan con líderes que han adoptado una comprensión más contemporánea del poder y los prejuicios han desarrollado estrategias más eficaces para que los empleados prosperen.
Mi investigación sugiere que, para que las iniciativas de DEI tengan éxito, deben estar presentes el respeto y la equidad. Estos requisitos están arraigados en los fundamentos de la pertenencia.
La evolución de DEI: Integrar la pertenencia para un impacto duradero
Aunque pertenecer está relacionado con la inclusión, la investigación demuestra que es mucho más que un sinónimo.
La inclusión puede centrarse en ser visto, aceptado y valorado dentro de un equipo o comunidad. La pertenencia va más allá e implica un auténtico sentimiento de conexión e identidad dentro de un grupo.
Para experimentar realmente la pertenencia, no basta con sentirse incluido; mi investigación muestra que también deben estar presentes cinco indicadores críticos.
Estos elementos garantizan que los individuos sientan un vínculo profundo y significativo con el grupo, algo que la inclusión por sí sola no puede lograr plenamente. Esta distinción subraya que la pertenencia es una experiencia única y esencial, distinta de la inclusión, y fundamental para fomentar un entorno verdaderamente cohesionado y solidario.
¿Cuáles son los cinco indicadores de pertenencia? Son la comodidad, la conexión, la contribución, la seguridad psicológica y el bienestar, y todos ellos pueden medirse.
Cuando un entorno es alto en cada uno de los cinco indicadores, y la brecha medida entre el ingrupo y el extragrupo es baja, sugiere un entorno en el que la responsabilidad de crear oportunidades para prosperar es compartida y equilibrada. Desgranemos estos conceptos:
- Comodidad. Cuando una organización tiene un alto grado de confort, las personas se sienten vistas por lo que son. Para ello es necesario aceptar que los demás tienen identidades complejas, a veces contradictorias, y adoptar una mentalidad consciente. Aunque resulte contraintuitivo, para alcanzar la comodidad también hay que sentirse un poco incómodo. Porque ver y ser visto con respeto significa reconocer la incomodidad de los demás.
- Conexión. La conexión es la necesidad de que nos conozcan y confíen en nosotros. Para que una organización obtenga una puntuación alta en conexión, las personas deben estar alineadas en valores y objetivos. La conexión crea un sentido compartido de responsabilidad y rendición de cuentas. Esta responsabilidad compartida es la base de la empatía, ya que la confianza y la justicia nacen de la comprensión y la empatía con las necesidades sociales y emocionales de los demás.
- Contribución. Una organización con un alto nivel de contribución valora a sus miembros por los atributos únicos y diversos que aportan. En los entornos de pertenencia, la contribución de un individuo se evalúa a través de la curiosidad y la apertura; se comparten ideas y perspectivas para influir y desafiar el statu quo, impulsando la innovación y la creatividad. Cuando alguien recibe un reconocimiento genuino por sus contribuciones, tanto él como su equipo se sienten realizados.
- Seguridad psicológica. Cuando una persona es realmente aceptada en un grupo, cometer un error o incluso fracasar se considera una oportunidad para aprender y crecer, no una ocasión para avergonzar, culpar o excluir. Esta es la esencia de la seguridad psicológica. En los casos en que las perspectivas de las personas son radicalmente distintas, la seguridad psicológica exige que todos reflexionen y se pongan en el lugar del otro para respetar sus diferencias y responsabilizarse de su comportamiento.
- Bienestar. En una organización con un alto nivel de bienestar, las experiencias de sus miembros se tienen en cuenta y se cuidan. Para ello es necesario que todos compartan la responsabilidad de cuidar de las personas, los grupos, los equipos y la organización en su conjunto, cada uno con sus auténticas necesidades.
La pertenencia, según mis investigaciones, no es sólo una palabra de moda; es la base de un lugar de trabajo próspero e innovador. Los líderes que lo entienden y actúan pueden mejorar el bienestar individual y liberar todo el potencial de sus equipos.
Al comprometerse a crear entornos en los que se dé prioridad a los indicadores de pertenencia, los líderes pueden encender la pasión, la lealtad y la excelencia en sus lugares de trabajo.
Andrea Carter, Profesora Adjunta de Psicología Industrial y de las Organizaciones, Universidad Adler
Este artículo ha sido republicado de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.