Andrea Carter, Université Adler
Les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion sont devenus de plus en plus visibles sur les lieux de travail aux États-Unis, en particulier au cours des cinq dernières années. Cependant, l'IED a récemment fait l'objet d'attaques, les entreprises réduisant leurs plans d'IED.
En tant que professeur de psychologie organisationnelle, je pense que les entreprises devraient affiner ces efforts plutôt que de les abandonner. L'introduction d'un concept puissant, l'"appartenance", pourrait en être la clé.
Bien que les gens utilisent à tort les termes "appartenance" et "inclusion" de manière interchangeable, leurs différences sont importantes et peuvent avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés et la réussite de l'organisation.
Ce qu'est l'IED et pourquoi elle est en difficulté
Les initiatives en faveur de la diversité existent depuis longtemps sur les lieux de travail américains, mais ce n'est que récemment que le terme"DEI" est devenu un mot à la mode. L'IED fait référence aux politiques et initiatives mises en œuvre par les organisations pour garantir un traitement équitable et une pleine participation de toutes les personnes.
L'adoption de programmes DEI formels a connu une croissance significative. En 2019, environ 64 % des organisations avaient mis en place une initiative d'IED sous une forme ou une autre. En 2023, ce chiffre est passé à 89 %, ce qui démontre une nette tendance à la hausse.
Les études montrent que les entreprises dotées d'équipes diversifiées ont 70 % de chances en plus de conquérir de nouveaux marchés et 87 % de chances en plus de prendre des décisions. En outre, 85 % des chefs d'entreprise déclarent que la diversité de la main-d'œuvre améliore la rentabilité. Malgré cela, la tendance des entreprises et des écoles à supprimer considérablement ou complètement leurs initiatives en matière d'IED s'est généralisée en 2024.
Que s'est-il passé ? Si des facteurs externes ont contribué à ce retour de bâton, notamment la pression politique et l'évolution de l'environnement juridique, la recherche suggère que les problèmes liés à la manière dont l'IED est conceptualisée et mise en œuvre ont également leur part de responsabilité.
Incompréhension de l'IED
Bien que la diversité et l'inclusion partent souvent d'une bonne intention, de nombreuses organisations qui ont abordé les initiatives de changement en se basant uniquement sur les indicateurs de diversité ont échoué.
ont échoué. Une stratégie efficace d'IED se concentre sur l'apprentissage et le développement, le mentorat et l'allié, au-delà de la race et du sexe. Le problème vient d'une vision étroite de l'IED, qui conduit à des simplifications excessives et à des raisonnements à somme nulle.
Par exemple, les personnes ont de multiples identités qui se croisent, avec des traits complexes qui dépendent souvent du contexte social. Mais certains efforts d'IED ignorent cette complexité, réduisant les employés à une seule catégorie, comme le sexe, la race, l'âge ou le statut de handicapé. Les personnes se sentent alors diminuées, qu'elles se sentent incluses dans des "ingroups" ou des "outgroups".
De même, la recherche montre que les actions et les opportunités des individus sont fortement influencées par leur environnement. Mais trop souvent, les efforts d'IED placent la responsabilité de la croissance entièrement sur les individus. Cela renforce en fait les préjugés des individus, car la dynamique de groupe et les structures sociales façonnent les comportements collectifs.
Lorsque les modèles ne parviennent pas à répartir efficacement l'obligation de rendre compte et la responsabilité, le comportement collectif entretient des environnements toxiques.
Pour être juste, toutes les organisations ne sont pas tombées dans ces pièges. Celles dont les dirigeants ont adopté une compréhension plus contemporaine du pouvoir et des préjugés ont élaboré des stratégies plus efficaces pour permettre aux employés de s'épanouir.
Mes recherches suggèrent que pour que les initiatives d'IED soient couronnées de succès, le respect et l'équité doivent être présents. Ces exigences sont enracinées dans les fondements de l'appartenance.
L'évolution de DEI : Intégrer l'appartenance pour un impact durable
Si l'appartenance est liée à l'inclusion, la recherche montre qu'elle est bien plus qu'un simple synonyme.
L'inclusion peut se concentrer sur le fait d'être vu, accepté et valorisé au sein d'une équipe ou d'une communauté. L'appartenance va plus loin et implique un véritable sentiment de connexion et d'identité au sein d'un groupe.
Pour faire véritablement l'expérience de l'appartenance, il ne suffit pas de se sentir inclus ; mes recherches montrent que cinq indicateurs critiques doivent également être présents.
Ces éléments garantissent que les individus ressentent un attachement profond et significatif au groupe, ce que l'inclusion seule ne peut réaliser pleinement. Cette distinction souligne que l 'appartenance est une expérience unique et essentielle, distincte de l'inclusion, et essentielle pour favoriser un environnement véritablement cohésif et solidaire.
Quels sont donc les cinq indicateurs d'appartenance ? Il s'agit du confort, de la connexion, de la contribution, de la sécurité psychologique et du bien-être, et chacun d'entre eux peut être mesuré.
Lorsqu'un environnement présente un niveau élevé pour chacun des cinq indicateurs et que l 'écart mesuré entre le groupe d'appartenance et le groupe d'exclusion est faible, cela suggère un environnement où la responsabilité de créer des opportunités d'épanouissement est partagée et équilibrée. Décortiquons ces concepts :
- Le confort. Lorsqu'une organisation est très confortable, les gens se sentent considérés pour ce qu'ils sont. Pour cela, ils doivent accepter que les autres aient des identités complexes, parfois contradictoires, et adopter un état d'esprit de sensibilisation. De manière peut-être contre-intuitive, pour atteindre le confort, il faut aussi être un peu mal à l'aise. En effet, pour voir et être vu avec respect, il faut reconnaître l'inconfort des autres.
- La connexion. La connexion est le besoin d'être connu et d'avoir confiance. Pour qu'une organisation obtienne un score élevé en matière de connexion, les personnes doivent être alignées sur les valeurs et les objectifs. La connexion crée un sens partagé de la responsabilité et de l'obligation de rendre des comptes. Cette responsabilité partagée est le fondement de l'empathie, puisque la confiance et l'équité naissent de la compréhension et de l'empathie à l'égard des besoins sociaux et émotionnels des autres.
- La contribution. Une organisation où la contribution est élevée valorise ses membres pour les attributs uniques et divers qu 'ils apportent. Dans les environnements d'appartenance, la contribution d'un individu est évaluée par la curiosité et l'ouverture ; les idées et les perspectives sont partagées afin d'influencer et de remettre en question le statu quo, ce qui favorise l'innovation et la créativité. Lorsqu'une personne est véritablement reconnue pour sa contribution, elle se sent épanouie, tout comme son équipe.
- Sécurité psychologique. Lorsqu'une personne est véritablement acceptée dans un groupe, le fait de commettre une erreur ou même d'échouer est perçu comme une chance d'apprendre et de grandir, et non comme une occasion de faire honte, de blâmer ou d'exclure. C'est l'essence même de la sécurité psychologique. Dans les cas où les perspectives des personnes sont radicalement différentes, la sécurité psychologique exige que chacun réfléchisse et se mette à la place de l'autre afin de respecter ses différences et d'être responsable de son comportement.
- Le bien-être. Dans une organisation où le bien-être est élevé, les expériences des membres sont prises en compte et soignées. Cela implique que chacun partage la responsabilité de prendre soin des individus, des groupes, des équipes et de l'organisation dans son ensemble, chacun avec ses besoins authentiques.
D'après mes recherches, l'appartenance n'est pas un simple mot à la mode ; c'est le fondement d'un lieu de travail prospère et innovant. Les dirigeants qui le comprennent et agissent peuvent améliorer le bien-être individuel tout en libérant le plein potentiel de leurs équipes.
En s'engageant à créer des environnements où les indicateurs d'appartenance sont prioritaires, les dirigeants peuvent susciter la passion, la loyauté et l'excellence sur leur lieu de travail.
Andrea Carter, professeur adjoint en psychologie industrielle et organisationnelle, Université Adler
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.