Al principio de tu carrera, probablemente te darán este consejo: «Si algo sale mal, acude a Recursos Humanos». Suena práctico y tranquilizador, pero ese consejo omite algunos matices fundamentales.
Una lección difícil que mucha gente aprende más tarde —a menudo a base de la experiencia— es que Recursos Humanos no estáconcebido principalmentepara defender a los empleados a título individual. Por el contrario, su función principal es proteger a la organización para la que trabaja.
Esto puede resultar incómodo para algunas personas, pero no pretende ser una crítica hacia quienes trabajan en recursos humanos. La mayoría de los profesionales de recursos humanos son personas reflexivas y bienintencionadas a las que les importa la equidad y el bienestar de los empleados.
La cuestión no se centra tanto en las personas como en la estructura organizativa. La función principal de RR. HH. es gestionar el riesgo organizativo, lo que incluye reducir la exposición legal, garantizar el cumplimiento de la normativa, contratar y despedir a los empleados, y gestionar los asuntos internos.
Las asociaciones profesionales reflejan este enfoque. La Sociedad parala Gestión de Recursos Humanos, la mayor asociación profesional de RR. HH. del mundo, define el papel de los RR. HH. centrándose directamente en el cumplimiento normativo, la gestión de riesgos de la plantilla y la eficacia organizativa.
Lo que estos marcos no afirman es que la principal función de RR. HH. sea proteger a los empleados a título individual cuando sus intereses entran en conflicto con los de la organización.
Cuando el bienestar y el rendimiento de los empleados coinciden con los objetivos de la organización, el departamento de Recursos Humanos puede resultar de gran ayuda. Sin embargo, cuando esos intereses divergen, las prioridades de la organización suelen prevalecer.
Comprender esto desde el principio es fundamental para orientar tu carrera profesional.
El departamento de Recursos Humanos no es una parte neutral
Es habitual que los profesionales que están empezando su carrera den por sentado que el departamento de RR. HH. actúa como un mediador neutral encargado de resolver los conflictos laborales, pero es importante comprender que no es así.
En la práctica, el departamento de RR. HH. forma parte de la jerarquía corporativa. Los responsables de recursos humanos suelen depender de la alta dirección, y su desempeño se evalúa en función de su capacidad para gestionar eficazmente el riesgo institucional.
Debido a esta posición estructural, los profesionales de RR. HH. tienen la responsabilidad de encontrar un equilibrio entre las inquietudes de los empleados y los riesgos legales, financieros y de reputación más amplios de la organización.
Cuando los conflictos se refieren a cuestiones interpersonales rutinarias o a malentendidos sobre las políticas, RR. HH. puede intervenir y resolverlos rápidamente. Sin embargo, cuando las quejas afectan a empleados altamente productivos o a altos directivos, la situación puede complicarse.
Las investigaciones demuestran que los empleados que generan ingresos, prestigio o tienen influencia pueden recibir una mayor protección por parte de la dirección —incluso cuando su comportamiento es perjudicial— porque se les considera activos valiosos para la organización.
Expresar lo que se piensa puede entrañar riesgos
En los últimos años, muchas organizaciones han promovido una cultura de denuncia, animando a los empleados a informar de cualquier conducta indebida cuando se produzca.
En principio, estas iniciativas reflejan un importante compromiso con la rendición de cuentas. Sin embargo, los datos revelan una realidad más compleja.
Según la Encuesta Global sobre Ética de 2023, casi la mitad de los empleados que denunciaron conductas indebidas afirmaron haber sufrido algún tipo de represalia posteriormente.
Las represalias no siempre son explícitas. Pueden manifestarse en forma de oportunidades profesionales denegadas, exclusión de proyectos clave, deterioro de las relaciones profesionales o evaluaciones de rendimiento negativas. Incluso cuando las represalias son sutiles o indirectas, sus efectos pueden extenderse por toda la organización. Cuando los compañeros observan que se toman represalias por expresar su opinión, se vuelven menos propensos a comunicar sus inquietudes. Esto genera un efecto de silenciamiento por el que las preocupaciones sobre conductas indebidas no se denuncian a pesar de la existencia de mecanismos formales de denuncia.
Denunciar las conductas indebidas es importante, pero conviene conocer los posibles riesgos y las medidas de protección existentes antes de hacerlo.
Las investigaciones internas protegen a la institución.
Las investigaciones en el lugar de trabajo constituyen otro ejemplo del papel estructural de RR. HH. Estas investigaciones son procesos formales que lleva a cabo RR. HH. cuando surgen denuncias de conducta indebida, acoso o incumplimiento de las políticas.
Por lo general, estas investigaciones se centran en determinar si se han incumplido las políticas internas o las obligaciones legales. En la práctica, esto significa que la pregunta suele ser «¿Ha incumplido alguien la política?», en lugar de la pregunta más importante: «¿Ha resultado alguien perjudicado?».
Los profesionales de recursos humanos suelen ser los encargados de llevar a cabo estas investigaciones internas. Aunque muchos tienen experiencia en relaciones laborales, la mayoría cuenta con poca o ninguna formación específica en materia de investigación.
Como consecuencia, las investigaciones suelen estar a cargo de profesionales cuya experiencia se centra principalmente en la gestión de recursos humanos, más que en la práctica investigativa propiamente dicha.
Las investigaciones sobre los sistemas de cumplimiento normativo en las empresas indican que los procedimientos internos de cumplimiento suelen servir como mecanismos para garantizar la defendibilidad jurídica y reducir la responsabilidad de la organización, más que para hacer justicia a los empleados.
En otras palabras, una vez que un problema laboral se convierte en una investigación formal, el proceso suele estar condicionado por consideraciones relacionadas con los riesgos jurídicos y organizativos.
El departamento de Recursos Humanos puede seguir siendo un aliado
Nada de esto significa que los profesionales de RR. HH. sean tus enemigos en el lugar de trabajo. En las organizaciones en las que los directivos dan prioridad a la conducta ética, la seguridad psicológica, la responsabilidad y la equidad, RR. HH. puede ser, sin duda, un aliado.
Por ejemplo, el departamento de RR. HH. establece políticas que definen los comportamientos inaceptables, imparte programas de formación en los que se explican esas normas a los empleados y crea canales para la presentación de quejas.
No obstante, incluso los profesionales de RR. HH. más comprometidos actúan dentro de un mandato estructural destinado a proteger a su institución. Comprender esta distinción puede ayudarte a abordar los retos del lugar de trabajo con unas expectativas claras.
Si necesitas plantear alguna inquietud al departamento de Recursos Humanos, puede resultarte útil documentar los incidentes con detalle, conocer las políticas de tu empresa y saber cuáles son tus derechos como empleado. Ten en cuenta cuándo puede ser necesario recurrir a canales de denuncia externos y familiarízate con esos procesos.
Siempre que sea posible, intenta resolver los problemas en una fase temprana, antes de que se conviertan en asuntos formales de Recursos Humanos. Una vez que un asunto llega a los canales de Recursos Humanos, la atención suele centrarse en documentar el problema y gestionar los posibles riesgos legales u organizativos.
Una vez que comprendas cómo funcionan realmente las organizaciones, podrás dejar de orientar tu carrera basándote en suposiciones y empezar a hacerlo de forma más estratégica.
Jason Walker, director del programa y profesor asociado del Máster en Psicología de la Salud y el Bienestar y del Máster en Psicología Industrial y Organizacional, Universidad Adler
Este artículo se ha vuelto a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.