Jason Walker, Université Adler
Au début de votre carrière, on vous donnera sans doute ce conseil : « Si quelque chose ne va pas, adressez-vous aux RH. » Cela semble pratique et rassurant, mais ce conseil passe à côté d’une nuance essentielle.
Une leçon difficile que beaucoup ne retiennent que plus tard — souvent à la dure — est que les RH ne sont pas principalementconçues pour défendre les intérêts individuels des employés. Leur fonction première est plutôt de protéger l’organisation pour laquelle elles travaillent.
Cela peut mettre certaines personnes mal à l'aise, mais il ne s'agit pas d'une critique à l'égard des personnes qui travaillent dans les ressources humaines. La plupart des professionnels des ressources humaines sont des praticiens réfléchis et bien intentionnés qui ont à cœur l'équité et le bien-être des employés.
La question ne porte pas tant sur les individus que sur la structure organisationnelle. La fonction principale des ressources humaines consiste à gérer les risques organisationnels, ce qui implique notamment de réduire les risques juridiques, de garantir le respect des exigences réglementaires, de recruter et de licencier des employés, ainsi que de gérer les problèmes internes.
Les organismes professionnels reflètent cette vision. La Society for Human ResourcesManagement, le plus grand organisme professionnel dédié aux ressources humaines au monde, définit clairement le rôle des RH comme relevant de la conformité, de la gestion des risques liés au personnel et de l'efficacité organisationnelle.
Ce que ces cadres ne prétendent pas, c'est que la mission première des RH consiste à protéger les employés individuellement lorsque leurs intérêts entrent en conflit avec ceux de l'organisation.
Lorsque le bien-être et les performances des employés vont de pair avec les objectifs de l'entreprise, les RH peuvent s'avérer extrêmement utiles. Mais lorsque ces intérêts divergent, ce sont généralement les priorités de l'entreprise qui priment.
Comprendre cela dès le début est essentiel pour bien orienter votre carrière.
Les RH ne sont pas une partie neutre
Il est courant que les jeunes professionnels pensent que les RH jouent le rôle d’un médiateur neutre chargé de résoudre les conflits sur le lieu de travail, mais il est important de comprendre que ce n’est pas le cas.
Dans la pratique, les RH s’inscrivent dans la hiérarchie de l’entreprise. Les responsables des ressources humaines relèvent généralement de la direction générale, et leur performance est évaluée en fonction de leur capacité à gérer efficacement les risques institutionnels.
En raison de cette position structurelle, les professionnels des ressources humaines ont pour mission de trouver un équilibre entre les préoccupations des employés et les risques juridiques, financiers et de réputation plus généraux de l’organisation.
Lorsque les conflits portent sur des problèmes interpersonnels courants ou des malentendus concernant les politiques, les RH peuvent intervenir et régler rapidement la situation. Mais lorsque les plaintes concernent des employés très productifs ou des cadres supérieurs, la situation peut se compliquer.
Des études montrent que les employés qui génèrent des revenus, apportent du prestige ou exercent une influence peuvent bénéficier d'une plus grande protection de la part de la direction — même lorsque leur comportement est préjudiciable — car ils sont considérés comme des atouts précieux pour l'organisation.
Prendre la parole peut comporter des risques
Ces dernières années, de nombreuses organisations ont mis en place une culture d'ouverture, encourageant leurs employés à signaler tout comportement répréhensible dès qu'il se produit.
En principe, ces initiatives témoignent d'un engagement fort en faveur de la transparence. Mais les données révèlent une réalité plus complexe.
Selon l'enquête mondiale sur l'éthique de 2023, près de la moitié des employés ayant signalé un cas de manquement ont déclaré avoir subi une forme de représailles par la suite.
Les représailles ne sont pas toujours manifestes. Elles peuvent se traduire par un manque d'opportunités professionnelles, l'exclusion de projets importants, la détérioration des relations professionnelles ou des évaluations de performance négatives. Même lorsque les représailles sont subtiles ou indirectes, leurs répercussions peuvent se propager dans toute l'organisation. Lorsque des collègues constatent que le fait de s'exprimer entraîne des représailles, ils sont moins enclins à signaler leurs préoccupations. Il en résulte un effet de silence, dans lequel les préoccupations relatives à des comportements répréhensibles ne sont pas signalées, malgré l'existence de mécanismes de signalement officiels.
Il est important de signaler les cas de mauvaise conduite, mais il est judicieux de bien comprendre les risques potentiels et les mesures de protection existantes avant de le faire.
Les enquêtes internes protègent l'institution.
Les enquêtes en milieu de travail constituent un autre exemple du rôle structurel des ressources humaines. Il s'agit de procédures formelles menées par les RH lorsque des allégations de faute professionnelle, de harcèlement ou de violation des politiques sont formulées.
Ces enquêtes visent généralement à déterminer si des politiques internes ou des obligations légales ont été enfreintes. Dans la pratique, cela signifie que la question qui se pose souvent est : « Quelqu'un a-t-il enfreint la politique ? », plutôt que la question plus importante : « Quelqu'un a-t-il subi un préjudice ? »
Ce sont souvent les professionnels des ressources humaines qui sont chargés de mener ces enquêtes internes. Si beaucoup d'entre eux possèdent une solide expérience en matière de relations avec le personnel, la plupart n'ont que peu, voire aucune formation officielle en matière d'enquêtes.
Par conséquent, les enquêtes sont souvent menées par des professionnels dont l'expertise réside principalement dans la gestion des ressources humaines plutôt que dans la pratique formelle des enquêtes.
Les études consacrées aux systèmes de conformité d'entreprise indiquent que les procédures internes en la matière servent généralement à garantir la validité juridique et à limiter la responsabilité de l'organisation, plutôt qu'à rendre justice aux employés.
En d'autres termes, dès qu'un problème sur le lieu de travail donne lieu à une enquête officielle, la procédure est souvent dictée par des considérations liées aux risques juridiques et organisationnels.
Les RH peuvent encore être un allié
Cela ne signifie pas pour autant que les professionnels des ressources humaines sont vos ennemis sur le lieu de travail. Dans les organisations où la direction accorde la priorité à un comportement éthique, à la sécurité psychologique, à la responsabilité et à l'équité, les RH peuvent tout à fait être un allié.
Par exemple, les RH définissent des politiques qui précisent les comportements inacceptables, organisent des formations destinées à expliquer ces normes aux employés et mettent en place des canaux de signalement pour les plaintes.
Cependant, même les professionnels des RH les plus engagés agissent dans le cadre d'un mandat structurel visant à protéger leur institution. Comprendre cette distinction peut vous aider à aborder les défis liés au lieu de travail avec des attentes claires.
Si vous devez faire part de vos préoccupations aux ressources humaines, il peut être utile de consigner minutieusement les incidents, de bien comprendre les politiques de votre entreprise et de connaître vos droits en tant que salarié. Sachez reconnaître les situations où il peut être nécessaire de recourir à des canaux de signalement externes et familiarisez-vous avec ces procédures.
Dans la mesure du possible, essayez de résoudre les problèmes dès leur apparition, avant qu’ils ne deviennent des dossiers officiels traités par les ressources humaines. Une fois qu’une affaire est prise en charge par les ressources humaines, l’accent est souvent mis sur la documentation du problème et la gestion des risques juridiques ou organisationnels potentiels.
Une fois que vous comprenez comment fonctionnent réellement les organisations, vous pouvez cesser de mener votre carrière à l'aveuglette et commencer à la gérer de manière plus stratégique.
Jason Walker, directeur de programme et maître de conférences, Master en psychologie de la santé et du bien-être et Master en psychologie industrielle et organisationnelle, Université Adler
Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l'article original.