Andrea CarterUniversidad Adler
Problemas de larga data en el lugar de trabajo, como los malos tratos, la normalización de comportamientos tóxicos y la falta de responsabilidad por la cultura laboral, han alimentado una tendencia creciente conocida como "revenge quitting" (abandono por venganza).
Este fenómeno, en alza desde la década de 2000, ve cómo los empleados abandonan su puesto de trabajo no sólo en busca de mejores oportunidades, sino como forma de protesta y autopreservación contra un trato injusto.
En el pasado, el miedo a la ruina económica, el estigma social y la valoración de la estabilidad laboral por encima de la dignidad personal impedían que muchos empleados renunciaran en tales circunstancias. Sin embargo, la desigualdad sin precedentes y otros riesgos geopolíticos están provocando un aumento de las renuncias por venganza y comportamientos similares.
Las empresas que quieran abordar esta cuestión tienen mucho que ganar, pero deben ir más allá de las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) o de recursos humanos. Crear un auténtico sentimiento de pertenencia puede remodelar la cultura del lugar de trabajo, impulsar el compromiso y el éxito empresarial en general.
Consecuencias del abandono por venganza
Cuando los empleados dimiten como último acto de protesta contra las condiciones tóxicas del lugar de trabajo, el impacto en las organizaciones puede ser significativo. Una de las consecuencias más evidentes son las pérdidas económicas. Las salidas repentinas generan gastos relacionados con el reclutamiento, la contratación y la formación, así como pérdidas de productividad e interrupciones de proyectos.
Las organizaciones también pierden valiosos conocimientos y competencias institucionales cuando renuncian empleados experimentados, lo que obstaculiza la innovación, la continuidad y la estrategia a largo plazo.
La salida abrupta de empleados también envía un mensaje contundente al personal restante, lo que puede provocar una disminución de la moral, la confianza y el compromiso.
Los casos sonados de renuncias por venganza también pueden dañar la reputación de una organización, afectando a las relaciones con los clientes y a la confianza de los inversores.
Por último, las renuncias por venganza pueden tener consecuencias duraderas en la cultura del lugar de trabajo. Si no se aborda el comportamiento tóxico que provocó la dimisión, los empleados restantes pueden desvincularse, lo que conduce a una disminución de la calidad del trabajo.
Mitigar el riesgo de abandono por venganza
Según mis investigaciones, cuando los empleados tienen un auténtico sentimiento de pertenencia, están más comprometidos y son más leales, aportan soluciones más innovadoras y creativas, y son más fiables y productivos.
Además, la pertenencia amortigua los factores de estrés laboral que conducen a comportamientos tóxicos al reducir los sentimientos de aislamiento, mitigar el agotamiento y fomentar la escucha activa antes de tomar decisiones. Esto, a su vez, disminuye la probabilidad de que los empleados realicen salidas bruscas y vengativas.
Los empleados quieren trabajar para empresas que respeten su individualidad y valoren sus contribuciones. Los equipos de alto rendimiento prosperan cuando hay una clara rendición de cuentas, una resolución justa de los conflictos y una cultura de retroalimentación y aprendizaje. Abordar a tiempo los comportamientos tóxicos ayuda a mantener la confianza y reduce el riesgo de dimisiones por represalias.
También es esencial distinguir entre pertenencia y mero encaje. La verdadera pertenencia es un comportamiento recíproco entre los empleados y la organización, no responsabilidad exclusiva del empleado. Las organizaciones que se centran únicamente en obligar a los empleados a "encajar" pasan por alto los cambios sistémicos necesarios para fomentar verdaderos beneficios.
La pertenencia requiere un compromiso activo con los cinco indicadores básicos de pertenencia: comodidad, conexión, seguridad psicológica y bienestar. Cada indicador es esencial para reducir el deseo de desvincularse o abandonar por frustración o represalia.
Pilar 1: Confort
La comodidad en el lugar de trabajo es esencial para la concentración, la función cognitiva y la productividad. Aunque los factores físicos como la temperatura, el ruido y la ergonomía son importantes, el confort social es más crítico. El confort social proviene de unas expectativas claras, unos flujos de trabajo definidos y el reconocimiento de los talentos individuales dentro de un equipo.
Cuando la economía se vuelve volátil, puede obligar a las organizaciones a desviarse de sus planes estratégicos originales en un esfuerzo por mantenerse a flote. Cuando esto ocurre, la comodidad es lo primero que se erosiona en un lugar de trabajo, lo que permite que la toxicidad no se controle.
Por ejemplo, cuando los cambios económicos obligan a los líderes a pivotar, es posible que los empleados tengan que desechar su trabajo. Si la dirección no está alineada con las nuevas acciones estratégicas, aumentarán las expectativas y disminuirá la claridad, lo que generará estrés y conflictos. Los líderes deben reajustar las expectativas, restablecer el confort social y garantizar la colaboración en lugar de la competencia.
Pilar 2: Conexiones
Unas relaciones sociales sólidas en el lugar de trabajo pueden amortiguar el estrés y aumentar la resiliencia. La conexión se fomenta a través de programas de tutoría, colaboración y redes informales.
En entornos de trabajo remotos e híbridos, es fundamental garantizar que los empleados se sientan conectados con sus equipos a través de check-ins estructurados y espacios sociales virtuales.
Las conexiones aumentan el compromiso y crean vínculos emocionales, lo que reduce el riesgo de que los empleados abandonen la empresa. Los empleados que experimentan interacciones significativas con compañeros y líderes están más comprometidos y es menos probable que se sientan alienados.
Pilar 3: Contribuciones
Los empleados necesitan sentir que su trabajo tiene sentido y es valorado. El reconocimiento activa el sistema de recompensa del cerebro, lo que refuerza la motivación y aumenta el compromiso. Cuando los empleados no se sienten valorados, aumenta el resentimiento. Cuando esto ocurre repetidamente, puede llevar a los empleados a desvincularse de su trabajo y, finalmente, a abandonarlo.
Las organizaciones deben implantar programas de reconocimiento estructurados que celebren los logros individuales y de equipo, garantizando que los empleados sepan que su trabajo se valora.
Igualmente importante es ofrecer oportunidades para que los empleados contribuyan más allá de sus funciones, ya sea mediante proyectos especiales o tutorías. Un lugar de trabajo que valora y reconoce las contribuciones fomenta el compromiso y reduce la probabilidad de que los empleados dimitan.
Pilar 4: Seguridad psicológica
Garantizar que las ideas y preocupaciones de los empleados se tratan con curiosidad y comprensión es crucial para retenerlos. En los lugares de trabajo basados en el miedo, el estrés inhibe la función cognitiva y la creatividad.
Los líderes deben crear entornos en los que la retroalimentación sea bien recibida, los errores se consideren oportunidades de aprendizaje y los empleados se sientan capacitados para expresar sus puntos de vista.
Los empleados se sienten seguros cuando trabajan en un entorno en el que se enseña y fomenta la retroalimentación. Es menos probable que se desvinculen o adopten comportamientos de represalia, como el abandono por venganza.
Estrategias como canales de comunicación claros, mecanismos de retroalimentación anónimos y formación en liderazgo inclusivo ayudan a crear seguridad psicológica.
Pilar 5: Bienestar
El bienestar de los empleados está ligado a la función cognitiva, la regulación emocional y la satisfacción laboral. Los empleados que sufren estrés crónico, agotamiento o desequilibrios entre la vida laboral y personal son más propensos a desvincularse y, en última instancia, a abandonar el trabajo.
Los programas en el lugar de trabajo que apoyan la salud mental y física son cruciales. Ofrecer modalidades de trabajo flexibles, recursos de salud mental y gestión del estrés, normalizar las pausas y establecer límites ayuda a mantener la energía y el compromiso de los empleados.
Más que una casilla
Las renuncias por venganza no son sólo una serie de incidentes aislados, sino el reflejo de un desprecio sistémico más profundo por la dignidad de los trabajadores.
La mano de obra ha cambiado, y ahora los empleados dan prioridad a lugares de trabajo en los que se sientan respetados, valorados y seguros. Las empresas que no se adapten seguirán perdiendo trabajadores con experiencia y talento, no porque el mercado laboral sea más competitivo, sino porque los empleados se niegan a tolerar entornos que menoscaben su dignidad.
Los líderes deben reconocer que crear una cultura de pertenencia no consiste en marcar una casilla DEI, sino en garantizar que los empleados tengan motivos para quedarse y crecer en sus organizaciones.
Andrea Carter, Profesora Adjunta de Psicología Industrial y de las Organizaciones, Universidad Adler
Este artículo ha sido republicado de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.