Tras años ayudando a las empresas a poner en práctica sus iniciativas y estrategias de diversidad, equidad e inclusión, Andrea Carter empezó a preguntarse si sus esfuerzos estaban sirviendo para algo.
"Estaba realmente frustrado en el espacio de la DEI porque había una falta de medición", dijo Carter, miembro adjunto de la facultad en el Departamento de Psicología Industrial y Organizacional de la Universidad Adler. "Faltaba una métrica que demostrara realmente que lo que hacían las empresas movía el dial".
Muchas de las empresas con las que trabajaba se centraban demasiado en la diversidad de género y en conseguir que más mujeres ocuparan puestos directivos.
"Así es como iban a dar cuenta de la mejora de la diversidad, lo que por supuesto excluye a una gran parte de la población y en realidad no hace sino reforzar los comportamientos opresivos y la opresión sistémica dentro de las organizaciones", afirmó.
Y cuando se contrataba a gente diversa o se ascendía a mujeres, Carter se daba cuenta de que experimentaban mayores tasas de agotamiento y rotación. El resultado era una moral de equipo baja y una falta de innovación y crecimiento.
"Los empleados que se incorporan a una organización tienen el 100% de la responsabilidad de encajar en ella, de sortear las políticas, a menudo tumultuosas, y de averiguar qué quiere la empresa y adaptarse exclusivamente a ello", afirma Carter. "Por tanto, si no encajas en la organización, nunca pertenecerás a ella, y la responsabilidad es tuya al 100%".
Esto llevó a Carter a la búsqueda de una mejor manera de ayudar a las organizaciones no sólo a contratar a empleados más diversos, sino también a que los trabajadores se sientan bienvenidos y apoyados, junto con un verdadero sentido de pertenencia. Se matriculó en el Máster en Psicología Industrial y Organizacional del Campus Online para ampliar su formación e impulsar un cambio significativo.
Mientras realizaba su programa de máster, Carter empezó a poner a prueba trabajos que había investigado previamente en neurociencia. Con acceso a las empresas mineras de la Bolsa de Toronto a través de su Prácticum de Justicia Social, empezó a probar -creando una nueva encuesta en el lugar de trabajo que medía la pertenencia con cinco indicadores específicos- y trató de establecer puntos de referencia sobre cómo enfocar, medir y aplicar prácticas organizativas cruciales, con un enfoque fundacional en la pertenencia.
"Para que los empleados sientan que pertenecen a la organización, las responsabilidades deben repartirse por igual", afirma. "Así, el empleado tiene el 50% de la responsabilidad de presentarse ante la organización, y la organización tiene el 50% de la responsabilidad de presentarse ante el empleado y reconocerle en toda su capacidad. Ese fue mi punto de partida en el trabajo que hago ahora".
En la actualidad, el trabajo de Carter goza de un reconocimiento cada vez mayor. En mayo, recibió dos importantes premios de Women Changing the World, entregados por Sarah Ferguson, duquesa de York, y Tererai Trent, doctora en Filosofía, en una distinguida ceremonia celebrada en Windsor (Reino Unido).
Carter obtuvo el primer puesto en la categoría de Microempresa del Año, en reconocimiento a su empresa de consultoría Belonging First, de la que es fundadora y consejera delegada. La empresa fue el resultado del trabajo combinado que realizó como estudiante de posgrado en Adler y 18 años en el campo con formación en neurociencia. Su segundo puesto en la categoría Premio a la Innovación destaca a las mujeres con un concepto creativo, escalable, interesante e innovador para cambiar el mundo, derivado de su investigación en la Universidad Adler.
Organizaciones y empresas ya están utilizando la encuesta que ella ha creado para ayudar a medir la pertenencia en el lugar de trabajo en ocho sectores diferentes de 18 países distintos.
Carter habló con Adler News sobre la importancia de la pertenencia en el lugar de trabajo, los cinco indicadores que necesitan los empleados para experimentar la pertenencia, cómo ha influido en su trabajo su paso por Adler y cómo piensa seguir ampliando y perfeccionando su investigación.
En términos sencillos, ¿qué es la "pertenencia" y por qué es tan importante en el lugar de trabajo?
En esencia, es cuando los empleados se sienten cómodos y aceptados siendo ellos mismos en su entorno profesional. El empleado es capaz de conectar con los demás y puede sentirse psicológicamente seguro mientras contribuye con sus habilidades y talento a una organización. El empleado reconoce que el entorno profesional se corresponde con su responsabilidad, de modo que "encajar" es un esfuerzo compartido. Cuando un empleado experimenta una verdadera pertenencia al lugar de trabajo, alcanza el éxito y se vuelve vibrante en su entorno.
Este concepto de pertenencia es importante porque sin él no se puede alcanzar una verdadera equidad y diversidad. Cuando las organizaciones no crean espacios de pertenencia, no pueden crear la canalización que garantice que sus empleados infrarrepresentados también puedan avanzar. Se puede contratar a tanta gente diversa como se quiera, pero si no sienten que pertenecen, asumen el impuesto emocional y energético de hacer su trabajo sintiéndose incomprendidos, no escuchados e infravalorados. Y eso puede pasar factura, provocar agotamiento y que se marchen.
Medir el sentimiento de pertenencia es ahora una de las formas de garantizar que las empresas creen entornos acogedores y solidarios. Cuando no tienen altas tasas de rotación, significa que la gente está encantada de estar allí, que hay compromiso y que sus empleados prosperan.
¿Cómo se mide la pertenencia en el lugar de trabajo?
Hay cinco indicadores que los empleados deben experimentar para sentir que pertenecen a una empresa: comodidad, conexión, contribución, seguridad psicológica y bienestar.
Para un empleado, estos indicadores miden hasta qué punto se siente visto, conocido, incluso sabe lo que se espera de él, se valora su contribución, es aceptado y el entorno profesional se preocupa por él.
Encuestamos a las organizaciones y cada indicador recibe una puntuación, lo que proporciona una puntuación total de pertenencia. A continuación, aplicamos un análisis estadístico multiplicativo para medir la brecha entre las percepciones más homogéneas y las percepciones infrarrepresentadas. A continuación, comienza el trabajo duro ayudando a estas organizaciones a aplicar estratégicamente tácticas de pertenencia para, en primer lugar, cerrar la brecha y, a continuación, ayudar a aumentar la pertenencia en el entorno laboral. Nuestro trabajo ha desvelado cómo varían las percepciones de pertenencia en función de las identidades interseccionales, y nuestra investigación y metodología del lugar de trabajo basada en datos empoderan la transparencia, la gobernanza y la estrategia en consonancia con los objetivos empresariales y el crecimiento.
¿Qué despertó su interés por investigar o encontrar formas de mejorar el sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo?
Antes de matricularme en Adler, estaba rfrustrada con lo que ocurría en el campo de la DEI. La mayoría de las prácticas estratégicas de gestión de RRHH no cuentan con formación en equidad, diversidad, inclusión y justicia social. Esta enorme laguna impide a las empresas potenciar realmente a las personas infrarrepresentadas en el lugar de trabajo y permitirles prosperar.
En Adler, hice mis prácticas con Women in Mining Canada. Allí, la investigación reveló dos conclusiones clave: 1) que no todos los hombres sienten que pertenecen al grupo, y 2) que las mujeres que ocupan puestos de poder pueden ser tan ciegas a las necesidades de los infrarrepresentados como los hombres. Estas conclusiones impulsaron mi investigación y me obligaron a sumergirme en una metodología de investigación interseccional. Llevé a cabo un estudio de teoría fundamentada con métodos mixtos, y mi tesis creció a partir de ahí. En un principio, mi tesis se refería al hecho de que la forma en que medimos las encuestas permite a las organizaciones pensar que están haciendo un buen trabajo, cuando en realidad no es así.
¿Qué aspecto tiene cuando una organización mejora su puntuación de pertenencia?
Creo que es genial porque puedes sentirlo. Los empleados de estas organizaciones están entusiasmados, comprometidos y quieren estar allí.
Una de las cosas que más me llamó la atención cuando empecé a hacer este trabajo fue que la exclusión, el aislamiento y el ostracismo pueden afectar a la mentalidad laboral de los empleados. Esto significa que son incapaces de lograr o conseguir tanto porque se centran en navegar por un entorno tóxico. En esencia, es un impuesto que pagan las organizaciones y que a menudo hace que la empresa no alcance sus objetivos. Hay una razón por la que la gente llega a casa del trabajo y literalmente no puede ni hacer la cena porque están tan agotados.
Cuando los empleados sienten que pertenecen a la organización, pueden retribuirla. Su energía, sus capacidades emocionales y psicológicas y su habilidad mental aumentan. No creo que el capital humano se haya medido nunca de esta manera. Cuando las organizaciones pueden correlacionar el trabajo de pertenencia con la productividad y el compromiso en el lugar de trabajo, se puede ver la responsabilidad compartida en juego. Nuestro objetivo es poner las necesidades humanas de los empleados en primer plano para impulsar el rendimiento de la organización.
¿Cómo influyó su estancia en Adler en su trabajo sobre la pertenencia?
Cuando miro mi época de estudiante en Adler, veo que permitió que las semillas de mi trabajo florecieran y siguieran floreciendo. Y siento que estamos sólo en las etapas iniciales. Hay mucho más por venir, y estoy muy agradecido y reconocer la cantidad de privilegios que he tenido en Adler. También entiendo a un nivel mucho más profundo debido a mi tiempo en Adler, cómo mi privilegio tiene que ser puesto al servicio.
Cuando el profesorado me pidió que volviera como profesora adjunta, pude seguir trabajando con los estudiantes, fomentando la investigación y creando una vía para el cambio y las oportunidades. Los estudiantes han asumido el trabajo de pertenencia y lo están llevando a lugares increíbles. Una estudiante, Angela Richardson-Bryant, amplió en sus exámenes de doctorado el análisis estadístico que investiga cómo las organizaciones desarrollan y promocionan a empleados de gran talento para puestos de liderazgo. Utilizó algunos de los mismos enfoques multiplicativos para interrumpir los sesgos incorporados en las metodologías de las organizaciones. Juntos, Richardson-Bryant, Eric DaSilva, estudiante graduado en el programa de Psicología I/O, y James Halbert, Ph.D., director del programa del Máster en Psicología I/O, avanzaron en la investigación con hallazgos publicados en el CIM Journal en enero. Además, otros graduados del programa de Psicología de E/S, Shobika Shanthakumar y Eric Da Silva, trabajan como consultores para mi empresa. Es emocionante porque tenemos más investigaciones en marcha y cobrando impulso.
Creo que esto es lo que Alfred Adler decía en su día. Cuando nos unimos como comunidad, desde un lugar de colaboración y responsabilidades compartidas, podemos lograr grandes cosas.