Après des années passées à aider les entreprises à mettre en œuvre leurs initiatives et stratégies en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, Andrea Carter a commencé à se demander si ses efforts étaient réellement utiles.
"J'ai été très frustré par le manque de mesures dans le domaine de l'IED", a déclaré M. Carter, membre auxiliaire du département de psychologie industrielle et organisationnelle de l'université Adler. "Il n'y avait pas d'indicateurs permettant de démontrer que ce que faisaient les entreprises faisait bouger les choses.
De nombreuses entreprises avec lesquelles elle a travaillé étaient trop axées sur la diversité des genres et sur l'accession d'un plus grand nombre de femmes à des postes de direction.
"C'est ainsi qu'ils allaient rendre compte de l'amélioration de la diversité, ce qui, bien entendu, exclut une grande partie de la population et ne fait que renforcer les comportements oppressifs et l'oppression systémique au sein des organisations", a-t-elle déclaré.
Et lorsque des personnes d'origines diverses étaient embauchées ou que des femmes étaient promues, Carter a remarqué qu'elles connaissaient des taux plus élevés d'épuisement professionnel et de rotation du personnel. Cela se traduisait par une baisse du moral des équipes et un manque d'innovation et de croissance.
"Les employés qui entrent dans une organisation ont la responsabilité à 100 % de s'y intégrer, de naviguer dans une politique souvent tumultueuse, de comprendre ce que veut l'entreprise et de s'adapter uniquement à cela", a déclaré M. Carter. "Par conséquent, si vous ne correspondez pas à l'organisation, vous n'en ferez jamais partie, et vous en porterez la responsabilité à 100 %.
C'est ainsi qu'elle s'est mise en quête d'un meilleur moyen d'aider les organisations non seulement à recruter des employés plus diversifiés, mais aussi à aider les travailleurs à se sentir accueillis et soutenus, et à éprouver un véritable sentiment d'appartenance. Elle s'est inscrite au programme de maîtrise en psychologie industrielle et organisationnelle du campus en ligne afin de poursuivre sa formation et d'apporter des changements significatifs.
Tout en menant son programme de maîtrise, Mme Carter a commencé à tester les travaux qu'elle avait précédemment menés dans le domaine des neurosciences. Ayant accès aux sociétés minières de la Bourse de Toronto grâce à son stage de justice sociale, elle a commencé à tester - en créant une nouvelle enquête sur le lieu de travail mesurant le sentiment d'appartenance à l'aide de cinq indicateurs spécifiques - et a cherché à établir des références sur la manière d'aborder, de mesurer et de mettre en œuvre des pratiques organisationnelles cruciales, en mettant l'accent sur le sentiment d'appartenance.
"Pour que les employés aient un sentiment d'appartenance, les responsabilités doivent être réparties de manière égale", a-t-elle déclaré. "Ainsi, il incombe à 50 % à l'employé de se présenter à l'organisation, et à 50 % à l'organisation de se présenter à l'employé et de le reconnaître à sa juste valeur. C'est ce qui m'a servi de point de départ pour le travail que je fais actuellement.
Aujourd'hui, le travail de Mme Carter est de plus en plus reconnu. En mai, elle a reçu deux prix importants de Women Changing the World, remis par Sarah Ferguson, duchesse d'York, et Tererai Trent, Ph.D., lors d'une cérémonie distinguée qui s'est tenue à Windsor, au Royaume-Uni.
Mme Carter a reçu la première place dans la catégorie Micro-entreprise de l'année, récompensant sa société de conseil Belonging First, dont elle est la fondatrice et la présidente-directrice générale. L'entreprise est le résultat du travail combiné qu'elle a effectué en tant qu'étudiante diplômée à Adler et de 18 ans sur le terrain avec une formation en neurosciences. Sa deuxième place dans la catégorie du prix de l'innovation met en valeur les femmes qui ont un concept créatif, évolutif, intéressant et innovant pour changer le monde, issu de ses recherches sur l'appartenance à l'université Adler.
Des organisations et des entreprises utilisent déjà l'enquête qu'elle a créée pour aider à mesurer l'appartenance au lieu de travail dans huit secteurs d'activité différents et dans 18 pays.
Mme Carter s'est entretenue avec Adler News sur l'importance du sentiment d'appartenance sur le lieu de travail, les cinq indicateurs dont les employés ont besoin pour faire l'expérience du sentiment d'appartenance, l'influence de son séjour à Adler sur son travail et la manière dont elle envisage de continuer à développer et à affiner ses recherches.
En termes simples, qu'est-ce que l'appartenance et pourquoi est-elle si importante sur le lieu de travail ?
En substance, c'est lorsque les employés se sentent à l'aise et acceptés dans leur environnement professionnel. Le salarié est en mesure de se rapprocher des autres et de se sentir psychologiquement en sécurité tout en mettant ses compétences et son talent au service de l'organisation. L'employé reconnaît que l'environnement professionnel correspond à ses responsabilités, de sorte que l'adéquation est un effort partagé. Lorsqu'un employé fait l'expérience d'un véritable sentiment d'appartenance au lieu de travail, il réussit et s'épanouit dans son environnement.
Ce concept d'appartenance est important car il est indispensable pour parvenir à une véritable équité et diversité. Lorsque les organisations ne créent pas d'espaces d'appartenance, elles ne peuvent pas créer le pipeline qui permettra à leurs employés sous-représentés d'aller de l'avant. Vous pouvez embaucher autant de personnes diverses que vous le souhaitez, mais si elles ne se sentent pas à leur place, elles assument la charge émotionnelle et énergétique de leur travail tout en se sentant incomprises, non entendues et sous-évaluées. Et cela peut avoir des conséquences, provoquer un épuisement professionnel et entraîner le départ de ces personnes.
Mesurer le sentiment d'appartenance est désormais l'un des moyens de s'assurer que les entreprises créent des environnements accueillants et encourageants. Lorsqu'elles n'ont pas de taux de rotation élevé, cela signifie que les gens sont enthousiastes, qu'il y a de l'engagement et que les employés s'épanouissent.
Comment l'appartenance est-elle mesurée sur le lieu de travail ?
Les employés doivent ressentir cinq indicateurs pour avoir un sentiment d'appartenance : le confort, la connexion, la contribution, la sécurité psychologique et le bien-être.
Pour un employé, ces indicateurs mesurent à quel point il se sent vu, connu, y compris ce que l'on attend de lui, si sa contribution est appréciée, s'il est accepté et si l'environnement professionnel se préoccupe de lui.
Nous interrogeons les organisations et chaque indicateur reçoit une note, ce qui donne une note totale d'appartenance. Nous appliquons ensuite une analyse statistique multiplicative pour mesurer l'écart entre les perceptions les plus homogènes et les perceptions sous-représentées. C'est alors que le plus dur commence, en aidant ces organisations à appliquer stratégiquement des tactiques d'appartenance pour d'abord combler l'écart et ensuite aider à accroître l'appartenance dans l'environnement de travail. Notre travail a mis en lumière la façon dont les perceptions d'appartenance varient en fonction des identités intersectionnelles - et notre recherche et notre méthodologie sur le lieu de travail basée sur des preuves renforcent la transparence, la gouvernance et la stratégie alignées sur les objectifs et la croissance de l'entreprise.
Qu'est-ce qui vous a incité à rechercher ou à trouver des moyens d'améliorer le sentiment d'appartenance sur le lieu de travail ?
Avant de m'inscrire à Adler, j'étais frustrée par ce qui se passait dans le domaine de l'IED. La plupart des pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines ne comportent pas de formation en matière d'équité, de diversité, d'inclusion et de justice sociale. Cette lacune massive entrave la capacité des entreprises à réellement responsabiliser les personnes sous-représentées sur le lieu de travail et à leur permettre de prospérer.
À Adler, j'ai effectué mon stage auprès de Women in Mining Canada. À cette occasion, la recherche a permis de faire deux constatations essentielles : 1) tous les hommes ne se sentent pas à leur place et 2) les femmes qui occupent des postes de pouvoir peuvent être aussi aveugles que les hommes aux besoins des personnes sous-représentées. Ces conclusions ont fait avancer ma recherche, me forçant à me plonger dans une méthodologie de recherche intersectionnelle. J'ai réalisé une étude théorique fondée sur des méthodes mixtes, et ma thèse s'est développée à partir de là. Au départ, ma thèse portait sur le fait que la façon dont nous mesurons les enquêtes permet aux organisations de penser qu'elles font du bon travail alors que ce n'est pas le cas.
À quoi cela ressemble-t-il lorsqu'une organisation améliore son score d'appartenance ?
Je pense que c'est vraiment génial parce qu'on peut le sentir. Les employés de ces organisations sont enthousiastes, engagés et veulent être là.
L'une des choses qui m'a frappée lorsque j'ai commencé à travailler sur ce sujet, c'est que l'exclusion, l'isolement et l'ostracisme peuvent avoir un impact sur l'état d'esprit des employés au travail. Cela signifie qu'ils sont incapables d'accomplir ou de réaliser autant de choses parce qu'ils s'efforcent de naviguer dans un environnement toxique. Il s'agit essentiellement d'une taxe que les organisations paient et qui a souvent pour conséquence que l'entreprise n'atteint pas ses objectifs. Ce n'est pas pour rien que les gens rentrent du travail et ne peuvent même pas préparer le dîner tellement ils sont épuisés.
Lorsque les employés ont le sentiment d'appartenir à un groupe, ils peuvent donner en retour à l'organisation. Leur énergie, leurs capacités émotionnelles et psychologiques et leurs aptitudes mentales augmentent. Je ne pense pas que le capital humain ait jamais été mesuré de cette manière. Lorsque les organisations peuvent établir une corrélation entre le travail d'appartenance, la productivité et l'engagement sur le lieu de travail, il est possible de constater que le partage des responsabilités est en jeu. Notre objectif est de mettre les besoins humains des employés au premier plan pour stimuler les performances de l'organisation.
Comment votre séjour à Adler a-t-il influencé votre travail sur l'appartenance ?
Lorsque je regarde le temps que j'ai passé à Adler en tant qu'étudiant, je constate qu'il a permis aux jeunes pousses de mon travail de s'épanouir et de continuer à s'épanouir. Et j'ai l'impression que nous n'en sommes qu'au début. Il y a tant à venir, et je suis vraiment reconnaissante et consciente du privilège que j'ai eu à Adler. Je comprends également, à un niveau beaucoup plus profond, grâce à mon séjour à Adler, à quel point mon privilège doit être mis au service de la société.
Lorsque la faculté m'a demandé de revenir en tant que professeur adjoint, cela m'a permis de continuer à travailler avec les étudiants, de faire avancer la recherche et de construire un pipeline pour le changement et les opportunités. Les étudiants ont repris le travail sur l'appartenance et l'ont mené dans des endroits incroyables. Une étudiante, Angela Richardson-Bryant, a amplifié dans ses examens de doctorat l'analyse statistique qui étudie la manière dont les organisations développent et promeuvent des employés très talentueux à des postes de direction. Elle a utilisé certaines des mêmes approches multiplicatives pour interrompre les préjugés inhérents aux méthodologies des organisations. Ensemble, Mme Richardson-Bryant, Eric DaSilva, étudiant diplômé du programme de psychologie I/O, et James Halbert, directeur du programme de maîtrise en psychologie I/O, ont fait progresser la recherche, dont les résultats ont été publiés dans le CIM Journal en janvier. En outre, d'autres diplômés du programme de psychologie I/O, Shobika Shanthakumar et Eric Da Silva, sont tous deux consultants pour mon entreprise. C'est passionnant parce que nous avons d'autres recherches en cours et que nous sommes sur la bonne voie.
Je pense que c'est ce que disait Alfred Adler en son temps. Lorsque nous nous réunissons en tant que communauté, dans un esprit de collaboration et de partage des responsabilités, nous pouvons accomplir de grandes choses.