Par Kimberley E. Jung, Ph.D. (she/her)
Doctorat de philosophie en leadership organisationnel, en ligne
Mon parcours de thèse a véritablement commencé à la suite d'une observation que j'ai faite en 2019. J'enseignais l'anglais dans le secondaire depuis quatre ans lorsque j'ai assisté à une séance d'information sur la façon de devenir directeur adjoint d'une école secondaire. En regardant la salle, j'ai remarqué l'absence de femmes et de personnes de couleur parmi les personnes intéressées par le leadership et celles qui occupaient déjà des postes de direction.
Visuellement, je ne correspondais pas au profil d'un administrateur de lycée. J'avais l'impression d'être un imposteur assis dans cette salle.e me sentais comme un imposteur dans cette salle, mais je voulais en faire plus. Je me suis donc tournée vers le syndicat des enseignants, où il y avait plus de femmes dirigeantes. En siégeant au comité exécutif d'une section locale, j'ai remarqué qu'il y avait encore plus de place pour d'autres formes de diversité. À l'image de l'ensemble de l'organisation, j'ai commencé à me sentir comme un imposteur au sein de l'équipe.
Ma race et mon sexe sont des attributs que j'ai depuis ma naissance : Le leadership vaut-il la peine de symboliser ou de militariser mon identité ?
Où dois-je m'adresser si, en tant que femme de couleur, je suis intéressée par le leadership ?
Réponse rapide : Partout où cela m'est permis.
Une réponse plus complexe : Nulle part si je veux ressentir un véritable sentiment d'appartenance et de sécurité psychologique.
Une réponse pragmatique : Université Adler.
Ces questions me sont restées en tête tout au long de mon parcours doctoral. En rédigeant ma thèse, j'ai non seulement cherché des réponses, mais j'ai également créé une plateforme pour amplifier les histoires d'autres femmes de couleur occupant des postes de direction. En partageant leurs histoires, j'ai voulu remettre en question le statu quo, tout en soulignant la résilience, la perspicacité et la détermination nécessaires pour naviguer dans des espaces de leadership où nous restons sous-représentées.
Trouver l'inclusion authentique
En juin 2021, j'ai posé ma candidature au programme de doctorat en leadership organisationnel de l'université Adler. Lorsque j'ai été acceptée, j'ai pleuré d'espoir en pensant que je pourrais trouver des personnes partageant les mêmes idées que moi pour travailler sur des questions de justice sociale.
Avec chaque cours à Adler, je suis devenue plus autonome en renforçant mes connaissances et ma praxis sur l'intérêt social, la justice et le leadership. J'ai commencé à guérir de mes expériences passées et j'ai trouvé le courage de postuler à un poste de directeur adjoint dans un autre district scolaire à l'automne 2022 - et d'être pleinement moi-même lors de l'entretien.
Après avoir été placée avec succès dans le pool des directeurs adjoints, j'ai commencé à ressentir des signes d'insécurité lorsque je voyais d'autres personnes déjà sélectionnées pour ce type de poste. Et lorsque je suis devenue directrice adjointe en juillet 2023, le sentiment familier d'imposture est revenu en force - et il s'est accentué dans mon environnement en tant que femme de couleur. Au plus bas, ma voix, mon histoire, mon intégrité et mon travail n'avaient pas d'importance, et mes moments de vulnérabilité me donnaient l'impression d'être exploitée plutôt qu'humanisée. J'étais en quête d'appartenance et je flottais dans l'isolement. Le meilleur de l'enseignement - les liens avec les élèves et la collaboration avec les collègues - manquait à mon cœur.
Bien qu'en ligne, mes professeurs et mes camarades de classe formaient la communauté que je souhaitais : diversifiée, encourageante et courageuse. La population étudiante d'Adler est l'un des exemples les plus diversifiés de pluralisme, avec des identités sociales variées dans des lieux différents. Nos liens ont cultivé une solidarité qui a transcendé les frontières géographiques et les différences sociales.
Dans l'un de mes cours, Diversité et inclusion avec Camille Edosomwan, Ph.D., nous avons discuté de l'inclusion authentique. Notre lecture de l'article de Mor Barak (2015) a posé une équation mathématique qui expliquait le pouvoir de la diversité et de l'inclusion :
Le pouvoir de la diversité et de l'inclusion : 1 + 1 = 3
Superadditivité de ce que deux employés diversifiés apportent au lieu de travail plutôt que deux employés similaires.1(p. 86).
Cet article m'a incité à envisager l'inclusion authentique sous un angle différent :
- Unicité + appartenance = Inclusion authentique
Alors, quelle était la place de l'inclusion authentique dans l'équation de ma vie et comment pouvais-je la créer pour moi-même et pour les autres ?
Pour trouver un espace et une voie pour moi-même et d'autres femmes de couleur, j'ai continué à essayer de résister et de réformer les systèmes et les structures organisationnelles, mais ce n'était pas possible par moi-même. J'ai décidé qu'au lieu d'essayer de changer ce qui existait déjà, je devais réimaginer et recréer.
Avoir le courage de se transformer
La valeur philosophique adlérienne qui résonne le plus en moi est le courage, car c'est le caractère. J'ai finalement ressenti une inclusion authentique grâce à Adler, ce qui m'a permis de développer plus de courage et d'humilité pour réimaginer et recréer.
J'avais désormais le courage de prendre trois décisions majeures en décembre 2023 : quitter le poste de directrice adjointe, retourner à l'enseignement et changer le sujet de ma thèse, qui ne portait plus uniquement sur les femmes de couleur en tant qu'administratrices scolaires, mais également sur les femmes de couleur à la tête des syndicats d'enseignants.
La réorganisation que je souhaitais pour ces deux décisions visait à faire en sorte que les futurs dirigeants aient une meilleure expérience que la mienne.
La première décision a été le catalyseur qui a fait démarrer les trois premiers chapitres de ma thèse Une enquête heuristique qui met en lumière les expériences, les obstacles et les triomphes des femmes de couleur dans le leadership éducatif de la maternelle à la 12e année en Colombie-Britannique, au Canada.. Avec le soutien de Bianca Reyes, Ph.D., en tant que directrice de thèse, je me suis sentie soutenue, prise en charge et habilitée à aller de l'avant avec ces changements.
Cette thèse est ma voix, mon histoire, mon intégrité, ma réflexion, ma vulnérabilité et mon pouvoir. Mon parcours ayant changé, j'ai eu l'occasion de recréer mon sujet de thèse en étudiant le leadership au sein du syndicat des enseignants et de l'administration, une expérience qui m'est propre.
La carte du processus de dissertation du Dr. Jung :
- Le chapitre 1 a été le "pourquoi" de cette recherche.
- Le chapitre 2 était consacré à l'apprentissage, à la lecture et à la recherche qui partageaient également mon "pourquoi".
- Le chapitre 3 était mon "mode d'emploi" de la recherche.
- Le chapitre 4 était consacré à l'approfondissement de mon "pourquoi" et au développement d'un sentiment d'appartenance à la communauté.
- Le chapitre 5 était mon "et maintenant" - la compréhension, la croissance, la célébration et l'avenir.
J'ai voulu humaniser la recherche en laissant les histoires se dérouler au fil des entretiens et en me mettant en relation avec d'autres femmes de couleur exerçant des fonctions de direction dans le domaine de l'éducation. J'ai écouté les participantes, j'ai essayé d'amplifier leur voix et je me suis efforcée de les protéger contre les représailles qu'elles pourraient subir pour avoir raconté leur histoire. Derrick Traylor était un professeur qui introduisait régulièrement de la musique dans nos cours Adler, et il m'a inspirée pour développer une playlist de thèse qui donnait un aperçu de ma vie, de mon processus de thèse et de mon histoire par le biais de la musique.
Lors de la rédaction du chapitre 4, les participants que j'ai interrogés ont fait part de leur sentiment d'imposture dans leur rôle de dirigeant, un sentiment qui ne m'était que trop familier. Ces sentiments d'imposture n'étaient pas uniquement intériorisés, comme le décrit le phénomène original de l'imposteur, car il existait des facteurs de stress environnementaux et externes (racisme, sexisme et âgisme) qui nous ont fait nous sentir, les participants et moi-même, comme des imposteurs. L'étude de Cokley Reconceptualisons le "syndrome de l'imposteur" pour les personnes de couleur de Cokley a finalement articulé avec précision ce que je ressentais - Racialized Imposter Phenomenon (Phénomène de l'imposteur racialisé).
La rédaction de ce mémoire a été une source de guérison, de validation et de puissance. Je souhaite à tous mes camarades de classe et à tous ceux qui poursuivent des études de faire l'expérience de cette force et de ce pouvoir. Je veux toujours laisser un espace meilleur que la façon dont j'y suis entrée, et je m'engage donc à continuer d'écouter, d'amplifier et d'élever les autres. J'ai écrit ma thèse avec amour et autonomisation, et j'agirai avec amour et autonomisation.
De retour en classe, j'ai enseigné et me suis engagée de tout cœur, et je remercie mes élèves de m'avoir rappelé ma passion pour l'enseignement. Nous pouvons apprendre autant des jeunes qu'ils peuvent apprendre de nous. À toutes les jeunes femmes de couleur à qui j'ai eu l'honneur d'enseigner, vous avez inspiré et clarifié ma vision d'un avenir meilleur pour nous tous.
La liste de lecture de la thèse du Dr. Jung
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À propos de
Dr. Jung a obtenu son doctorat de philosophie en leadership organisationnel (Ph.D.) à l'Université Adler en août 2024. Elle est enseignante au lycée sur les terres non cédées et ancestrales des nations Skwxwú7mesh, səlilwətaɬ et xʷməθkʷəy̓əm. Tout en conservant sa gratitude pour la terre, elle souhaite également reconnaître le travail qui s'y est déroulé. Sa famille lui rappelle le travail des communautés immigrées qui ont contribué à la construction du chemin de fer transcontinental et ce que beaucoup, y compris ses ancêtres, ont reçu en retour - la loi sur l'immigration chinoise de 1885 et la taxe d'entrée imposée aux Chinois. Elle a obtenu son B.A., son B.Ed. et son M.Ed. spécialisé dans les études d'équité en éducation à l'Université Simon Fraser. Mme Jung est membre du conseil d'administration et alliée de la Youth Alliance for Intersectional Justice une organisation canadienne à but non lucratif qui est un " collectif dirigé par des jeunes noirs et racialisés neurodiverses, de jeunes adultes (avec ou sans déficience intellectuelle) et des alliés qui travaillent pour fournir des projets communautaires axés sur les jeunes ". et s'engage dans des recherches sur l'éducation, la technologie, le logement et l'entreprenariat" (Youth Alliance for Intersectional Justice, 2021). Lorsqu'elle n'enseigne pas ou ne travaille pas sur des questions de justice sociale, elle passe son temps avec son mari, Jamil, et son chien, Marlowe.
Références
Cokley, K. (2024, 14 mars). Il est temps de reconceptualiser ce que le "syndrome de l'imposteur" signifie pour les personnes de couleur. Harvard Business Review.
Mor Barak, M. E. (2015). L'inclusion est la clé de la gestion de la diversité, mais qu'est-ce que l'inclusion ? Human Service Organizations Management, Leadership & Governance, 39(2), 83-88.
Notre mission, notre vision et nos valeurs. Alliance des jeunes pour la justice intersectionnelle. (2021).